Fem tendenser for den gode post-corona arbejdsplads

By 16. marts 2021april 20th, 2021Ledelse, Nye arbejdsformer, Samarbejde

Er vi enige om, at de seneste 12 måneder har været en prøvelse? Corona har ændret måden vi lever og arbejder på. Vi har lært at arbejde fleksibelt og på afstand. Nogle med hjemmeundervisning af børn, andre som ofre for langvarige hjemsendelser. Men nu nærmer vi os en afslutning på nedlukningen (håber vi), så hvilke dele af vores arbejdsliv vil være forandret, og hvad fortsætter mon som før?

Hvilke tendenser kan støtte eller hæmme folks muligheder for at lykkes i jobbet, og hvilke værktøjer får medarbejderne til at trives? Hvilke nye trends udfordrer os som ledere, og hvilke strategier skal vi anvende for at sikre effektiv ledelse på fremtidens arbejdsplads? Vi har set på de mest iøjnefaldende tendenser lige nu, og hvad de kan betyde for vores effektivitet.

1. Den hybride arbejdsplads er kommet for at blive

Selv når det er sikkert at vende tilbage til kontoret, vil mange sætte spørgsmålstegn ved værdien af at møde ind på fuld tid. Efter et år med hjemmearbejde skal virksomhederne diske op med et par gode argumenter for, hvorfor man nu igen skal tilbage til kontoret; Det kunne være de bedre muligheder for at knytte forbindelser og for samarbejde med kollegerne. Men for at imødekomme behovet for en bedre face-to-face interaktion, kan det være nødvendigt at møblere lidt om på kontoret. Arbejdspladsen skal være et fleksibelt sted, hvor vi som medarbejdere både kan samarbejde og fungere sammen om fælles udvikling.

Mange vil ønske at bevare muligheden for at kunne mikse arbejdet på kontoret og derhjemme, simpelthen for bedre at kunne tilpasse os de forskellige opgavetyper, vi skal udføre. Men de hybride arbejdspladser byder også på specielle udfordringer for lederne, som skal være bedre til at stille klare forventninger og opbygge en mere understøttende holdkultur. Medarbejdere kan have brug for at lære, hvordan man arbejder effektivt som en del af et hybridteam, herunder hvordan man holder motivationen.

2. Det er slut med 8-16 jobbet

2020 har gjort det klart, at vi ikke behøver at arbejde 8-16 for at levere resultater. Mange har nydt fleksibiliteten ved at kunne definere deres egen arbejdstid – og nu er der ingen vej tilbage. Nogle virksomheder har simpelthen droppet 8-16 arbejdsdagen. Andre har meldt ud, at man nu vil tilbyde permanente løsninger for hjemmearbejde. Vi tror på, at organisationer, som tilbyder deres medarbejdere fleksibilitet, bliver de mest attraktive for fremtidens talenter.

Som ledere, for at kunne udøve effektiv ledelse overfor et fleksibelt team, bliver det et krav, at medarbejderne gives en stor grad af autonomi, at kommunikationen er skarp og at der stilles klare målsætninger.

3. Den decentraliserede arbejdsstyrke

På lidt længere sigt kan de nyvundne erfaringer med hjemmearbejde gøre det muligt – også for de lidt større virksomheder – at se på arbejdsstyrken som noget, der ikke nødvendigvis er forbeholdt de større byer, men kan findes spredt udover landet og i yderområderne. For arbejdsgiveren vil det have nogle helt klare fordele, såsom lavere udgifter til en dyr husleje og adgang til en bredere pulje af talent. Og for arbejdstagerne, fordelene ved ikke at skulle pendle og at kunne bo langt billigere.

For at imødekomme medarbejdernes efterspørgsel har nogle virksomheder decentraliseret deres kontorer og tilbyder nu såkaldte hub and spoke-lokationer (et mindre, centralt hovedkontor omkranset af lokale satellitkontorer). Hvis virksomheder gør det rigtigt, kan en decentral fysisk arbejdsplads både sikre et effektivt samarbejde og samtidig hjælpe til at holde en høj produktivitet.

4. Fokus på medarbejdertrivsel

Mens hjemmearbejde har mange fordele, er der også udfordringer. Det kan være rigtig svært at sætte grænser mellem arbejde og familieliv, og for nogle kommer arbejdet til at fylde alt for meget. Risikoen for udbrændthed har ført til, at arbejdsgivere fokuserer mere på medarbejdernes trivsel, fra hjælp til at skabe den optimale fysiske hjemmearbejdsplads til understøttelse af det mentale. Værktøjer, som kan hjælpe med den mentale sundhed, har fået et betydeligt opsving det seneste år, og virksomheder investerer i firmalicenser til både mindfulness og fysiske træningsapps.

Lederne har det seneste år haft rig lejlighed til at vise deres medarbejdere, at de holder af dem – og medarbejdere, der føler sig passet godt på, er mere tilbøjelige til at være glade og produktive.

5. Opkvalificering og omskoling

Pandemien har påvirket nogle brancher mere end andre, men stort set alle brancher har haft brug for at fremskynde deres digitale omstilling. Mange virksomheder blev tvunget til i en fart at omstille arbejdsstyrken for at kunne understøtte nye, digitale servicetilbud og for fortsat at være relevante. Men videreuddannelse er ikke bare blevet mere nødvendigt, det er også med til at fastholde talentet og fremme den interne mobilitet. Fremtidens ledere skal støtte deres team, efterhånden som behovene for nye kvalifikationer og omskoling opstår.

Det er blevet sagt, at forandring er det eneste konstante – og de kommende måneder vil helt sikkert byde på sin andel af både udfordringer og muligheder. Som ledere kan vi slå en positiv tone an og støtte vores teams til at få mest muligt ud af at være del af en arbejdsplads i udvikling.

Vi møder medarbejdere og ledere på alle typer af arbejdspladser – og har gjort det i mere end 35 år efterhånden. Så vi er vant til at møde forandringer – og vi elsker at hjælpe med at få dem til at lykkes. Uanset hvor og hvordan du arbejder.

 

Originally posted by PEPworldwide Australia here on 21 Dec 2020.